İk da Yeni Yaklaşımlar (20/12/13)

İnsan Kaynaklarında Çok Kültürlülük: Yetkinliklerin Yönetimi
image

Konferans 20 Aralık Cuma günü Bilgi Üniversitesinin Santralistanbul kampüsünde gerçekleşti. Konferansa katılım esnasında Bilgi Üniversitesi insan kaynakları departmanı, ve  İstanbul Bilgi Üniversitesi Psikoloji Bölümü Saygı değer Yrd. Doç. Dr. İdil IŞIK davetleri için çok teşekkür ederim.

Konferansa hazırlıksız gittiğim doğrudur. Çünkü 19 aralık gecesi iş yerimde vardiyada olduğum için konferansa uykusuz ve bilahare yorgun bir şekilde vardiyadan çıkarak gittim. Bu yüzden bazı oturumlar da sıcak klimanın ve uykusuzluğun etkisiyle dalmış olabilirim =(

Konferansın ana teması çeşitlilik ve çok Kültürlülük. Velhasıl çoğu konuşmalar expat lar üzerinden oluşacağını düşündüm. Genel olarak konu küresel iş yerinde farklı kültürlerin iletişimi ve iş yapısıydı.

Açılış konuşması İdil IŞIK ve Deniz KANTUR tarafından yapıldı. Çok uluslu şirketlerin ülkeye gelmesiyle çeşitlilik istenir hale geldi. Yani artık bunu göz ardı edemeyiz. Ticari kaygılarımız gereği içselleştirmek zorundayız. Nitekim biz yerel bir firma olsak da müşterilerimiz ve yahut tedarikçilerimiz çok uluslu olabiliyor. Yapacağınız yatırım ve gelişmeler de bunun bilincinde olmalıyız. Burada örgütsel psikoloji olarak çeşitliliği tanımlamak gerek fikri ortaya çıkıyor. Ardından Patricia Denise Lopez konuşmasını yapmak için sahne aldı. Global ve Sanal İşyeri: Yöneticiler ve İk Çalışanları İçin Kültürlerarası ve Uluslararası Yetkinlikler. Denise, konferans için çok önemli bir konuşmacıydı. Kendisi Filipinler ve İspanyol asıllı. Amerika’da yaşıyor ve Türkiye’de çeşitlilik anlatıyor.

Kültürel farklılıklar, çok uluslu şirketlerin kabusu olabilir. Bilinçli ve tedbirli olmak gerekiyor. Bir çok şirkette çalışan birden fazla kültüre ait bireyler var. Bu bireylerin ortak bir iş üzerinde, ortak paydaya sahip olduklarını hissettirmek gerek. Konuşma esasında bir de örnek Paylaştı. Bu örneği sanırım bu çok Kültürlülük konusunda yardım alan şirketlere de sunuyor. Örnek de başrolde ki hanım şirketin genel merkezinde çalışıyor. Ve şirketin bir çok farklı ülkede bölümleri bulunmakta. Ülkeler arasında saat dilimi, kültür ve iş yapış farkı olması başrolde ki çalışanın işinin ne kadar zor olduğunu gösteriyor. Velhasıl bu çalışan yıllık izine çıkar ve işler karışır. Ülkeler arası kopukluk, sorunun çözümlemesi uzun sürüyor ve müşteriye 14 saat sonra geri dönüş oluyor. Derken şikayetler vesaire iş yıllık izine çıkan çalışana kalıyor. Burada anlatılmak istenen, çok uluslu bir şirkette kriz Yönetimi tek kişiyle eşleşmesi halinde eksiklik hissedilmesiydi. Yani bu tip senaryoları planlayarak, çeşitli çözümler ve kriz planları üretmek gerekiyor.

Çok uluslu şirketlerin çalışanları kesinlikle diğer kültürler hakkında bilgi sahibi olmak zorunda. Dili, kültürü, yasaları gibi önemli konulara hakim olmak gerekiyor. Çünkü global ve sanal iş yerlerinde ne sorduğumuz kadar nasıl sorduğumuz da önem kazanıyor. Sanal işyerlerinde güven duymak çok önemlidir. Çünkü görmediğiniz, farklı bir coğrafyada yaşayan insanlarla işbirliği içerisindesiniz. Güven duymak zorundayız. Ki bu tip bağlantılı olan çalışanlar için en azından sosyal paylaşım sitesi aracılığıyla birbirlerini takip etmeleri ve onları tanımlarını önerdiler. Sadece mail ve yahut telefon yoluyla görüşen çalışanların aralarında bir bağ yaratmış oluruz.

Söz expat lara geldiğinde kaliteyi değerlendirdik. Bir expat ın bir ülkede ne kadar uzun süre kaldığı değil de, pratik çalışmaları ve uygulamalarının önemli olduğu bilinmelidir.
image

Çeşitliliği değerlendirirken, içimizden bazı örnekler ortaya çıkarmalıyız. Mesela, aynı şirket içinde bırakın yabancı bir ulustan birini kendi ülkende ki çeşitliliği kabullenebiliyor musun? Bir lgbt ile, bir Kürt, arap, laz, alevi, ermeni ve yahut muhacirle çalışırken sıkıntı yaşıyor musun? İşte asıl mesele bu. Abd de bir zencinin yaşadıkları ve hemen her ülkede kadınların iş hayatında karşılaştıkları zorluklar en önemli referans noktamız olsun. Biz kendi Çeşitliliğimizden ders almalıyız. Biz önce bu alanda gelişim göstermeliyiz. Ki çok ulusluluk da sıkıntı yaşamayalım.

Farklılık Yönetimi
Bu alanda bir yapılanma içerisinde olması gerekmekte. Ayrıca farkındalık alt kademenin üstlendiği bir görev değildir. Üst düzey yöneticilerin sorumluluğunda olan bir görevdir. Farkındalık yönetimi için öncesinde yapman gerekenler var. Mesela fark dediğin şey nedir. Nasıl oluşmuş gibi tespit aşamaları. Ardından kimler buna dahil oluyor ve etkileniyor. Bu sayede yeni sistemi getirirken geri bildirim alacağın kişileri belirlemiş olursun. Ardından yönetim sistemini oturtup işlemeye başlayabilirsin. Ama Mustafa Bilgin in de dediği gibi bu sisteme önce üst yönetimi dahil et!

Konferans da ayrıca kadın meselesi ve eşitliği bozan esasları konuştuk. Mesela dikkat çeken bir detay: bir kadın sadece yetenekli ise yönetici pozisyonuna gelebilir. Erkekler İçin bu farklı işliyor. Mesele tamam. Şimdi kafamızın içinde bir şeyler kıpırdıyor. Kadın ön yargısı şirket yönetimde kendisine bu not ile yer buluyor. Daha önce #digitalhr konferansında konuşulan bir konu geldi aklıma. Üst düzey yöneticilik yapan kadınların % 60 ı aslında bir anne. Yani hem çocuk yapıp hem kariyer basamaklarını coşkuyla tırmanmış. İş yaşamında ön yardımlarınızı bir kenara bırakıp sosyal anlamda düşünürsek, annelerimiz evi yönetemiyor mu? Okulda kadın öğretmenleri düşünün. Peki ne oldu da ön Yargılarımız oluştu? Konu hassas. Sosyoloji temelinde bir araştırma gerekiyor.

Çok hoşuma giden bir konu da tersine mentorluk. Yani küçük den akıl alan büyük. Bu konu hakkında sosyal yaşamda bir çok örnek bulabiliriz. Ama iş yaşamında çeşitli ego sorunuyla karşılaşırız. Bu demek oluyor ki daha zamanımız var bu sav için. Öyle ya daha mental olarak hazır değiliz.

Bilgi Üniversitesinde konferans bir başka güzel oluyor. Nisan ayında linkedin konferansı da aynı yerde olmuştu. Bu ikinci ziyaretim oldu. İnanıyorum ki bilgi üniversitesi ik alanında daha bir çok konferans düzenleyecek. Kocaman bir alkış onlara.

Konferans boyunca daha önce tanışma fırsatı bulamadığım ik cı dostlarımlaydım. Zuhal Aslan Çiftçi, Elif Kağnıcı ve Özgün Akçura. Zuhal  ikulis.net , Elif ise Eka İk yazarları. Kendilerine sohbetlerinden dolayı buradan teşekkür ederim. İnşallah başka etkinliklerde de görüşmek dileğiyle…

Kategoriler konferans

İk da Yeni Yaklaşımlar (20/12/13)” için 2 yorum

  1. Merhaba değerli arkadaşım

    Çeşitlilik ve çok kültürlük ile kadının çalışma hayatındaki yerini daha çok konuşacağımıza benzer.Zira daha tam anlamıyla idrak edemedik,üzerinde yeterince çalışamadık,uygulamalar geliştiremedik.

    Expat demişken İpek hanımın Kaynağım İnsan’da yayınladığı “Expat Görevlendirmeler” adlı yazısı aklıma geldi.Sen ve değerli okuyucularınla da paylaşmak istedim. http://www.kaynagiminsan.com/2010/07/12/expat-gorevlendirmeler/

    Etkinliğe katılan diğer ik blogger arkadaşlara da buradan selamlarımı iletiyorum 🙂

    Bu güzel etkinlikle ilgili paylaşımından dolayı sana teşekkür ederim.

    İyi çalışmalar dilerim.

    Beğen

  2. Merhaba,
    Harika bir gündü. Bu konuyla ilgili ilk değerlendirmeleri yaptığınız için biraz sinirlendim kendime 🙂
    Vakit bulduğum an ben de paylaşımlarda bulunacağım.
    Bilgi akımını özetlediğiniz için teşekkür ediyorum.
    İyi günler dilerim.
    Saygılar.

    Beğen

Yazı Yorum

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d blogcu bunu beğendi:
search previous next tag category expand menu location phone mail time cart zoom edit close